"אתה יודע שזה לא הולך לעשות את ההבדל, נכון?" אחד מחברי הצוות שלי אתגר אותי כשחתמתי על התקציב לספק לכל אחד מ-350+ העובדים שלנו 'מלגת בריאות' בסך 200$ כדי להוציא על פעילויות לשיפור בריאותם הפיזית או הנפשית.
כמנהל אנשים ראשי של סוכנות שיווק גלובלית, אחד האתגרים הגדולים ביותר שלי היה להבטיח שאנשים ירגישו תמיכה בזמן שאנו מנווטים באתגרים שנגרמו על ידי המגיפה ועוצמת חיי הסוכנות.
במהלך השנים, התמקדנו ביצירת תרבות פנטסטית, אבל פרסי המקום הטוב ביותר לעבודה שזכינו בהם במהלך השנים לא העניקו לנו חסינות לאתגרים החדשים הללו, כאשר אנשים העריכו מחדש את מה שהם רוצים מהחיים והסתגלו לחדשים. לחצים ודרכי עבודה.
במשך תקופה ראינו שחיקה מוגברת ויותר עלים של בריאות הנפש. סקרי עובדים הזכירו לנו שרבים חשו מנותקים מהעבודה ואחד מהשני.
אמנם מתן תקציב רווחה אישי לאנשים ירד היטב, אבל לא הייתי באשליה שזה יסתור את הבעיות האלה או ישפר את בריאות הנפש של העובדים.
המצב שלנו היה רחוק מלהיות ייחודי.
בשנת 2022 דיווחה גאלופ כי 60% מהעובדים ברחבי העולם "מנותקים רגשית בעבודה". אנחנו ממשיכים לשמוע על 'ההתפטרות הגדולה' ו'התפטרות השקטה' – מונח שמתאר עובדים מצמצמים את המאמץ שהם משקיעים בעבודתם.
מחקרים מראים שכמעט 81% מהעובדים מתמודדים עם צורה כלשהי של שחיקה או בעיה נפשית, כאשר 68% מהעובדים טוענים שעבודתם היומיומית נקטעה על ידי אתגרים אלו. דלויט מעריכה כי בריאות נפשית לקויה עולה למעסיקים בבריטניה עד 56 מיליארד ליש"ט בשנה.
בשנת 2021, Mindshare Partners שיתפו את החדשות העגומות ש-68% מבני המילניום ו-81% מאנשי ה-GenZ עזבו את תפקידם מסיבות של בריאות הנפש. עובדים דורשים בצדק יותר מהמעסיקים שלהם, כאשר 91% מהעובדים בארה"ב מאמינים כעת שתרבות החברה צריכה לתמוך בבריאות הנפש, עלייה מ-86% ב-2019.
לאור ההשפעה האנושית העמוקה והעלות הפנומנלית לעסקים, מנהיגים חייבים לפתח אסטרטגיות יזומות כדי לתמוך באנשיהם. במהלך החודשים האחרונים, דיברתי עם יותר מ-50 מנכ"לים, MDs, Chief People Officer ו-HRDs. כולם מכירים בכוחות המשפיעים על האנשים והעסקים שלהם. אף אחד לא הבין הכל!
חלקם נוקטים בגישה הוליסטית לבניית מקום עבודה בריא נפשית ומתקדמים בצורה משמעותית. רובם מרגישים המומים בהיקף האתגר, ויישמו מגוון יוזמות אבל לא יודעים מה עושה את ההבדל ומה לא.
מיעוט מכיר בכך שהמאמצים שלהם הם ביצועיים בלבד, כאשר צוותי השיווק שלהם מעודדים אנשים לכבות את יום המודעות לבריאות הנפש, או פשוט מאמנים כמה אנשים להיות עוזרי בריאות הנפש ומדביקים את פניהם על דף נייר ליד מכונת הקפה המשרדית. זה מצלצל עם סקר Aon שנערך לאחרונה, שמצא שלפחות ממחצית מהעסקים בבריטניה יש אסטרטגיית רווחה מקיפה.
במהלך השנים, חבשתי את כל הכובעים האלה. מאי-ידיעה מאיפה להתחיל, דרך השקת יוזמות שונות בסימן תמיכה בבריאות הנפש של העובדים, ועד ללמוד לחשוב בצורה הרבה יותר קוהרנטית על האופן שבו יש לאפות רווחה בתרבות הארגונית.
חלק ממה שניסינו עשה הבדל אמיתי. חלקם לא. לחלקם היה חיזוק לטווח קצר אך לא שמרו על השפעה לאורך זמן. בכנות, לא תמיד יכולתי לומר מה היה המקרה מכיוון שלא תמיד שמתי את זה בראש סדר העדיפויות להעריך את ההשפעה.
אין לי את כל התשובות אבל, עם היתרון של קצת מרחק עכשיו עזבתי את תפקיד ה-CPO שלי, הצלחתי לחשוב על מה שעשיתי נכון ועל הטעויות שעשיתי. זיקקתי את זה ל-4 עקרונות שמטרתם לעזור למנהיגים להתמודד עם האתגרים המשמעותיים המשפיעים על העסקים והאנשים שלהם.
הדוגמאות שאני חולק אינן מיועדות כ"תרגול מומלץ" כמו סיפורים כדי לעורר רעיונות כיצד תוכל ליישם את העקרונות הללו כדי לסייע בשמירה על בריאות הנפש במקום העבודה.
1. עבודה כדי למדוד השפעה
בעוד שמחקרים מצאו שהשקעה בבריאות הנפש של העובדים יכולה להציע החזר אמיתי על ההשקעה (ROI), אך רק ל-3 מתוך 10 מעסיקים בבריטניה יש תקציב ייעודי לבריאות ואיכות חיים.
מתוך אלה, פחות מ-1 מתוך 10 מודד באופן פעיל את החזר ה-ROI של תוכניות הרווחה שלהם. משמעות הדבר היא שרוב צוותי משאבי האנוש צריכים לבנות את מקרה ההשקעה, לפשוט על כספי תקציב אחרים, או להבין איך להניע שינוי מבלי לבזבז כסף. למרבה הצער, כולנו יודעים אילו תקציבים נוטים לקצץ במהלך שפל כלכלי. החיים לא נעשים קלים יותר עבור צוותי אנשים שנפגעו כבר.
הלוואי שהייתי יותר ממושמע לגבי הערכת התוכניות השונות שניהלנו. להבין כמה אנשים באמת משתמשים בתוכנית הסיוע לעובדים שלנו (שסיפקה לאנשים גישה לטיפול חינם) הייתה תמיד אתגר.
דוברי החוסן שהבאנו חלקו עצות נפלאות, אבל לא ידענו אם מישהו שינה את התנהגותו כתוצאה מהקשבה. סיוע הבריאות הזה
ובכן, ידענו כמה אנשים בילו את זה, אבל לא אם זה שיפר את ההרגשה שלהם.
אל תבינו אותי לא נכון, אני בטוח שההשפעה המשולבת של כל הפעילויות הללו תרמה לתרבות תומכת יותר, אבל היעדר נתוני השפעה כן הקשה לדעת מה לעשות כאשר התקציבים יקוצצו או התפנה יותר כסף .
היה קל יותר להחליט להשקיע מחדש בתוכנית שניסחנו כאשר היו לנו נתוני השפעה מוחשיים שהראו שיפורים משמעותיים ברווחה ובחיבור של המשתתפים.
אז לא משנה מה אתה עושה, קח את הזמן כדי להבין מה באמת עובד:
אל תמדוד רק כמה אנשים מגיעים למצגת, אלא עקוב אחרי כמה שבועות כדי לראות אם מישהו עושה משהו שונה כתוצאה מכך. אימייל פשוט (עם 1-2 שאלות בלבד כדי להקל על אנשים להשיב) עושה את העבודה.
בדוק אם מדדי מעורבות עובדים משתנים לאחר הצגת יוזמות חדשות.
תסתכל גם על נתוני התנהגות. האם יש מתאם בין השתתפות לשימור? האם תוכניות מפחיתות היעדרות או ימי מחלה?
אם אתה עובד עם שותפים חיצוניים, בקש מהם לחלוק איתך ראיות המוכיחות שהתוכניות שלהם פועלות ומקיימות השפעה לאורך זמן.
שתף את הנתונים האלה עם מי שחותם תקציבים ואל תפחד להפסיק לעשות את מה שלא עובד ולהכפיל את מה שכן!
2. השתמש במערכת האקולוגית הקיימת של החברה שלך כדי להימנע מעומס יתר של אנשים
'לא עוד יוזמה של חברה?!' – עובדים מתוסכלים ברחבי העולם מקוננים על מעסיקים המבקשים מהם לקחת חלק ביוזמות בעלות כוונות טובות שמרכיבות את הבעיות שהם מנסים לפתור ולא מקלות עליהם.
בהחלט נאבקתי עם זה. קל להיסחף על ידי השקת יותר מדי יוזמות והצפת אנשים. התחלנו להתקדם יותר כשהשתמשנו בתשתית הקיימת של החברה שלנו כדי להגביר את אסטרטגיית הרווחה שלנו. שני דברים הוכחו יעילים במיוחד:
2.1 ייעוד מחדש של הזמן הקיים לפעילויות כדי לתמוך ברווחה במקום לבקש יותר מאנשים.
היינו מייעדים מחדש פגישת צוות חוזרת כדי להחליף סיפורים על איך כולנו מתמודדים עם מה שקורה בעולם. השתלטנו על פגישה של כל הידיים ונתנו לכולם כסף ללכת לשתות קפה כדי לבנות מערכת יחסים עם מישהו שהם לא עובדים איתו כל יום.
השקנו גם את 'מיקוד שישי', ניקוי אנשים מפגישות לקוחות ופנימיות כדי לתת להם זמן לעשות עבודה עמוקה. ימי שישי גם סיפקו זמן לאנשים לקחת חלק בלמידה ובפיתוח מורחבים יותר, כמו תוכנית בת ארבעה שבועות להכשרת אנשים במיומנויות דיבור והקשבה טיפוליות.
2.2. השתמש בערכי החברה שלך כדי לעודד התנהגויות רצויות
לרוב החברות תהיה מערכת ערכי תאגיד. התבוננות בהם בעדשה רעננה מציעה טריטוריה בשלה לרעיונות לתמיכה ברווחת העובדים.
אחד מערכי החברה שלנו היה 'Show The Love', תזכורת להיות אדיבים לאחרים ולקחת זמן כדי לחגוג את ההתקדמות. הגדרנו מחדש את ההתנהגויות המקושרות ל'הצג את האהבה' כדי להזכיר לאנשים לדאוג גם לעצמם.
הצג את צילום מסך האהבה
ערך נוסף שלנו היה 'אנחנו לפניי', דחיפה להתמקד בצוות ולהתערב לעזור לאחרים בעת הצורך. היינו גאים בהיבט הזה של התרבות שלנו, אבל הכרנו שכל התנהגות חיובית שנלקחת לקיצוניות יכולה להיות בעלת השלכות שליליות.
שמענו מאנשים שהתמקדות מוגזמת ב'אנחנו לפני' עלולה להוביל לכך שאנשים מקריבים את רווחתם כדי לשרת אחרים. ניסחנו מחדש את הערך הזה, והדגשנו ש'אנחנו לפניי' לא עוסק ב'פתרון בעיות של אנשים עבורם' או 'ללא גבולות אישיים'.
שים אותנו לפני צילום מסך
גם נתנו לכל אחד בחברה 'יום אני' כדי שיוכלו לקחת יום חופש נוסף ולהוציא סכום קטן כדי לעשות משהו משמעותי עבורם. עודדנו אנשים לשתף סיפורים ותמונות ברשתות החברתיות כדי לעורר אחרים לקחת חלק.
