יוסי רבה משאבי אנוש : לאן מועדות HR בשנת 2023? רבים מהמגמות שהופיעו במהלך המגיפה יימשכו. אירועים הקשורים למצב באירופה, משבר האקלים, תנועת הצדק החברתי והמיתון הממשמש ובא ימשיכו לשנות את ההקשר של העסק שלך.
1. מחסור בכשרונות ושיפור מיומנות יוסי רבה משאבי אנוש
אנחנו עדיין מתמודדים עם מחסור עצום בכישרונות שכן מערכי מיומנויות חייבים לעמוד בקצב הטכנולוגיה החדשה. בשנת 2022 היו שתי משרות פתוחות לכל מובטל. למרות שבחודשים האחרונים נרשמו פיטורים בתעשיית הטכנולוגיה, עדיין יש מחסור משמעותי בכישרונות בטכנולוגיה. מחנק הכישרונות הוא חריף גם בתחום האירוח, הבריאות והקמעונאות. יוסי רבה משאבי אנוש
חברות צריכות למצוא גישות חדשות כדי לגשת לכישרון שהן דורשות. ארגונים רבים יפנו לפיתוח הכישרון הפנימי שלהם מכיוון שההיצע החיצוני אינו מספיק. חברות יצטרכו גם לנצל מקורות לא מסורתיים של כישרונות: אנשים ללא תואר אקדמי של ארבע שנים. הרחבת רשימת האישורים וההסמכות המקובלים, במיוחד עבור מיומנויות טכניות, היא אחת הדרכים שבהן חברות יכולות למשוך מקורות חדשים של כישרונות. המשך ההסתמכות על תואר אקדמי של ארבע שנים אינו מבטיח את הכישורים המעודכנים ביותר הדרושים בתפקידים טכניים רבים.
2. ניסיון של עובד יוסי רבה משאבי אנוש
חווית העובד היא בין תחומי המיקוד החדשים והחמים ביותר ב-HR. העובדים רוצים שחווית העבודה שלהם תהיה קלה ומותאמת כמו חוויות האמזון והנטפליקס שלהם. מגוון רחב של פלטפורמות חווית עובדים נכנסו לשוק, והביקוש לטכנולוגיות אלו ממשיך לעלות. מגמות חווית עובדים כוללות:
בגלל חווית העבודה המרוחקת במהלך המגיפה, עובדים רבים רוצים את הגמישות לעבוד בבית כשהם בוחרים. חברות מסוימות אף עושות עבודה, כלומר מאפשרות לעובדים לעצב את עבודתם סביב מה שמביא להם את הסיפוק הרב ביותר ומה שממנף בצורה הטובה ביותר את המומחיות שלהם.
ניידות כישרון פנימי
צפו שהפיצוץ בשווקים הפנימיים יימשך. שוקי כישרונות פנימיים עוזרים לייעל, לפתח ולשמר משאבי אנוש בקנה מידה שלא נראה בעבר. ניידות כישרונות לא רק עוזרת לך לבנות מיומנויות חדשות, אלא היא גם מגבירה את מעורבות העובדים ומשחררת יכולות נסתרות. אסטרטגיות ניידות כישרונות פנימיים, כמו הופעות או פרויקטים, מאפשרות לחברות ללוות את מה שהן לא יכולות לקנות בטווח הקצר.
הכשרת מנהלים לנהל שיחות משמעותיות ומכוונות יותר
לאחרונה, מנהיגי חברות חששו שהתרבות בארגונים שלהם מתדרדרת עקב עבודה מרחוק והיברידית. הסיבה העיקרית היא שמנהלים לא הוכשרו כראוי כיצד לתקשר עם עובדים ללא קשר למקום עבודתם, במשרד או בבית. מנהלים צריכים להיות יותר מכוונים לגבי האופן שבו הם מתקשרים עם העובדים וכיצד הם מחזקים את ערכי הארגון באמצעות ההתנהגויות היומיומיות שלהם. מחקר של Gallup הוכיח שכאשר מנהלים מנהלים שיחות משמעותיות עם העובדים שלהם, הם מגבירים את מעורבות העובדים. עזרה בשיפור כישורי המנהלים תהיה חלק חשוב בשיפור חווית העובד. יוסי רבה משאבי אנוש
3. זריזות ארגונית
מגיפת Covid-19 העלתה את הצורך של חברות לבנות את הזריזות כדי להניע את הארגון שלהן במהירות כדי לתת מענה לדרישות העסקיות המשתנות. החל מבנק אוף אמריקה שהקים מחלקת הלוואות PPP חדשה לכאורה בן לילה ועד מאסטרקארד שהאיצה את תוכניותיה להגביר את הגישה לתשלומים ללא מגע על ידי הוספה ליותר ממוצריה, חברות עמדו באתגרים אמיתיים במהירות רבה.
חברות שהיו להן את היכולת להעביר כישרונות לאתגרים העסקיים הדחופים ביותר שלהן יצאו קדימה. פיתוח אסטרטגיות חדשות לייעול השימוש בכישרון עוזר לאפשר ארגון מגיב יותר.
4. עבודה ומקום עבודה ממוקדי מטרה
במהלך השנים האחרונות ראינו תפקיד חדש שמופיע עבור משאבי אנוש: "אדריכל תרבות ופעיל קהילה". העובדים מתחילים לשים משקל רב יותר על התרבות של הארגון וכיצד הוא עומד על הערכים שהוא דוגל בו.
יותר ויותר אנשים רוצים לעבוד בחברה שנותנת לעובד מטרה ומשמעות, בין אם באמצעות עבודתם ובין אם בגלל אמונה במה החברה מייצגת. חברות יבקשו גם להפגין את הערכים שלהן וגם להראות לעובדים וללקוחות מה המותג מייצג. יוסי רבה משאבי אנוש
5. טיפול באתגרי שחיקה ובריאות הנפש במקום העבודה
השנתיים הראשונות של המגיפה הביאו לכך שאנשים עבדו מספר מוגזם של שעות כאשר טשטשנו יותר ויותר את הגבול בין העבודה לבית. הנשורת היא רמות חסרות תקדים של שחיקה במקום העבודה, כמו גם עלייה עצומה בדיכאון וחרדה. הנפקות אלו מסתכמות בטריליון דולר של אובדן פרודוקטיביות לפי ארגון הבריאות העולמי.
עלינו להיות מציאותיים יותר לגבי מה שאנו מצפים מהעובדים שלנו ולחזק את הצורך בכך
קח הפסקה. אנחנו גם צריכים לספק תמיכה לשחיקה, מתח ובריאות הנפש אתגרים הפוגעים ברווחה ומכאן בתפוקה.
6. דיגיטציה של משאבי אנוש
טרום מגפה היינו בעיצומו של מעבר של 10 שנים לכיוון דיגיטציה של משאבי אנוש כדי לשפר את חווית העובד ולהגדיל את ההתאמה האישית. המגיפה האיצה את ציר הזמן. פרויקטים של טרנספורמציה דיגיטלית שחשבנו שייקחו שלוש שנים ארכו שלושה שבועות. יוסי רבה משאבי אנוש
עשינו צעדים גדולים, אבל לא מספיק חברות ממנפות את הטכנולוגיה הזמינה כדי לשפר את אופן העבודה שלנו. לדוגמה, כלים חדשים לניתוח כישרונות יכולים לנתח היכן עובד נמצא בטווח השכר שלו, כמה זמן הוא היה בתפקיד זה, שינויים בציוני המעורבות, עלייה בחופשות וכו' כדי לקבוע אם עובד נמצא בסיכון להתהפך . לאחר מכן מנהלים מקבלים רשימה של עובדים בסיכון וצעדים ספציפיים שיש לנקוט כדי להפחית את סיכון התחלופה שלהם.
שוק עבודה הדוק, אינפלציה ואולי מיתון פירושם תנאים עסקיים מאתגרים לפנינו. משאבי אנוש יכולים להגיב על ידי אופטימיזציה של כישרונות קיימים באמצעות אסטרטגיות אשר גם ממנפות טוב יותר את מה שיש לך באופן פנימי וגם מעורבות ותומכות בעובדים כדי להגדיל את הפרודוקטיביות. הכל תלוי בחוויית העובד. עובדים המעורבים הם פרודוקטיביים יותר, חווים פחות לחץ ופחות סיכוי לתחלופה. יוסי רבה משאבי אנוש
רודי גבסי נדלן | רודי גבסי בלוג | רודי גבסי קפיטל | רודי גבסי מאמן עיסקי | רודי גבסי פיננסים | רודי גבסי בניית אתרים | רודי גבסי שיווק | רודי גבסי משאבי אנוש | רודי גבסי השקעות | רודי גבסי נדלן | רודי גבסי לני גרופ | רודי גבסי בזק | רודי גבסי איזי
