אלו הן 5 היוזמות האסטרטגיות המובילות שמנהיגי משאבי אנוש נותנים עדיפות לקראת 2023
מנהיגי משאבי אנוש מתמודדים עם כמות היסטורית של הפרעות, וציר הזמן שלהם מתכנון לפעולה ממשיך להתכווץ בזמן שהציוויים מתגברים. הנה מה שמנהיגי משאבי אנוש אומרים על האתגרים וההזדמנויות.
לפרטים נוספים: הורד את דוח HR Top Priorities 2023 או צפה במומחים.
כדי לעזור למנהיגי משאבי אנוש לנהל ולהוביל בצורה טובה יותר בזמנים אלו, גרטנר ערכה סקר שנתי של יותר מ-800 מנהיגי משאבי אנוש וזיהתה את 5 העדיפויות המובילות עבור משאבי אנוש בשנת 2023. בראש הרשימה יש יעילות מנהיגים ומנהלים, אך מנהיגי משאבי אנוש רבים יעשו גם לתת עדיפות לניהול שינויים, חווית עובדים, גיוס ועתיד העבודה.
מגמות וסדרי עדיפויות עיקריים עבור CHRO
5 העדיפויות המובילות עבור משאבי אנוש בשנת 2023
מנהיגי משאבי אנוש חייבים לנהל השקעות באנשים ובטכנולוגיה, לטפח תרבות חיובית וחווית עובדים, ולהפוך את משאבי אנוש להיות אוטומטיים ודיגיטליים יותר – כל זאת בזמן שציפיות עובדים חדשים משפיעות על השימור והמשיכה. אבל תשובות הסקר שלהם מגלות שהעדיפות העליונה שלהם היא כדלקמן.
עדיפות מס' 1: אפקטיביות מנהיג ומנהל
זוהי עדיפות עבור 60% ממנהיגי משאבי אנוש, ו-24% אומרים שגישת פיתוח המנהיגות שלהם אינה מכינה את המנהיגים לעתיד העבודה.
ככל שהארגונים והחברה מתפתחים, כך גם הציפיות למה שמנהיגים אחראים לו, הופכים את תפקידיהם למורכבים יותר ויותר. סביבת העבודה של היום מחייבת מנהיגים להיות יותר אותנטיים, אמפתיים ומסתגלים. שלושת הציוויים הללו מייצגים קריאה חדשה למנהיגות: מנהיגות "אנושית".
למרות שמנהיגי משאבי אנוש מנסים לבנות מחויבות, אומץ ואמון במנהיגים כדי לעזור להם לענות לקריאה, מנהיגים אנושיים נותרו מעטים. מנהיגים אכן זקוקים למחויבות, לאומץ ולביטחון עצמי כדי להיות מנהיגים אנושיים יעילים; עם זאת, הגישות האופייניות של משאבי אנוש אינן מטפלות במחסומים המעכבים מנהיגים. מכשולים אלו כוללים את רגשותיהם (האנושיים מאוד) של ספק, פחד ואי ודאות.
כדי לעזור למנהיגים למלא את הצורך במנהיגות אנושית ולהכין אותם לעתיד העבודה, להכיר באנושיות שלהם ולטפל ישירות במחסומים הרגשיים הללו.
לפרטים נוספים: הורד את דוח HR Top Priorities 2023 או צפה במומחים.
עדיפות מס' 2: עיצוב ארגוני וניהול שינויים
זה בראש סדר העדיפויות של 53% ממובילי משאבי אנוש, ו-45% אומרים שהעובדים שלהם עייפים מכל השינוי.
טרנספורמציות דיגיטליות, אי ודאות כלכלית ומתחים פוליטיים הובילו להפרעות ולשינויים רבים. ככזה, עיצוב ארגוני וניהול שינויים נשארים בראש סדר העדיפויות עבור CHROs, במיוחד כעת, כאשר ארגונים רואים את ההשפעה של יותר מדי שינויים ואי ודאות.
העובדים גם הולכים וגדלים יותר עמידים בפני שינויים – בשנת 2016, סקר השינויים בכוח העבודה של גרטנר הראה ש-74% מהעובדים היו מוכנים לשנות התנהגויות עבודה כדי לתמוך בשינויים ארגוניים, אך מספר זה ירד ל-38% ב-2022.
לעייפות שינוי יש השלכות ברורות. מנהיגי משאבי אנוש חייבים לעזור לעובדים לנווט בשינוי ולהפחית את ההשפעה שעשויה להיות לשינוי על עבודתם, וחשוב מכך, על רווחתם.
עדיפות מס' 3: ניסיון של עובד
זוהי עדיפות עליונה עבור 47% ממובילי משאבי אנוש, ו-44% מאמינים שלארגונים שלהם אין מסלולי קריירה משכנעים.
מנהיגי משאבי אנוש רבים מתקשים לזהות את המהלכים הפנימיים שעובדים צריכים לעשות כדי להצמיח את הקריירה שלהם. בסקר שנערך לאחרונה על העדפות הקריירה של עובדים, רק 1 מכל 4 עובדים הביע ביטחון לגבי הקריירה שלהם בארגון שלהם, ושלושה מתוך ארבעה שמחפשים תפקיד חדש מעוניינים בתפקידים חיצוניים.
בדרך כלל, פיתוח קריירה מלווה בשלושה שלבים:
קבע מסלול ותקשר את היתרונות והדרישות של התפקיד.
מצא הזדמנויות בתפקיד לתפקידים חדשים פוטנציאליים.
זיהוי תפקידים פנימיים להשגת מטרות.
עם זאת, המסלול הזה פחות ברור כעת, כשניסיון העבודה משתנה. אפשרויות הקריירה פחות גלויות עם פחות זמן במשרדים; הכישורים הנוכחיים מתיישנים והעובדים אינם מוכנים לתפקידים עתידיים, והאפשרויות הנוכחיות אינן מספקות את צורכי העובדים מכיוון שאנשים חושבים מחדש על תפקיד העבודה בחייהם. זה מציג ציווי קריירה חדשים למנהיגי משאבי אנוש כדי ליצור קריירה המתאימה ביותר לעובדים.
עדיפות מס' 4: גיוס עובדים
זוהי עדיפות עליונה עבור 46% ממובילי משאבי אנוש, ו-36% אומרים כי אסטרטגיות המקור שלהם אינן מספיקות כדי למצוא את הכישורים הדרושים להם.
50 אחוז מהארגונים עדיין מצפים שהתחרות על כישרונות תגדל באופן משמעותי בששת החודשים הקרובים, ללא קשר לתנאים מאקרו-כלכליים רחבים יותר.
המשמעות היא שמנהיגי גיוס חייבים לתעדף מחדש את אסטרטגיות הגיוס כדי להתיישר עם הצרכים העסקיים הנוכחיים, לתכנן תרחישים פוטנציאליים מרובים בשוק המשתנה הזה ולקבל החלטות בביטחון רב תוך שימוש בנתונים.
התמקד בשלוש אסטרטגיות לתמיכה בכישרון חזק ובתוצאות עסקיות בשוק של היום:
בנה יכולת מיקור מבוססת מודיעין.
צור הון שוק עבודה פנימי מסוגל.
בנה הצטיינות למעורבות.
עדיפות מס' 5: עתיד העבודה
זוהי עדיפות עליונה עבור 42% ממובילי משאבי אנוש, ו-43% אומרים שאין להם עתיד מפורש של אסטרטגיית עבודה.
"עתיד העבודה" ממשיך להיות שם נרדף לכוח עבודה מרוחק והיברידי. אבל בעוד שהשינוי הזה הוא שינוי סיסמי עבור ארגונים רבים, הוא רק חלק מהמשוואה. תכנון כוח אדם – ציפייה לצורכי כישרונות עתידיים – נמצא במוקד של אסטרטגיית עבודה עתידית והוא בראש סדר העדיפויות של מנהיגי משאבי אנוש. אבל תכנון כוח העבודה של היום מנותק מהמציאות והאסטרטגיות הנוכחיות אינן יעילות במאבק בנוף המפריע. חשבו: כישורים משתנה, כישרון מועט, תחלופה גבוהה ושינוי בדינמיקה של עובד-מעביד.
במקום להניח שנוכל לחזות את צרכי המיומנויות העתידיים, לגשת למספיק כישרונות, למלא פערים עתידיים על ידי קנייה ובנייה, ולהכתיב מתי והיכן עובדים עובדים, אנו זקוקים לגישה חדשה שפותחת אסטרטגיות חדשות.
